Odjeli ljudskih potencijala, ako i postoje u hrvatskim kompanijama, polako i sigurno se odmiču od uloge kadroviranja koju su imali u prijašnjem stoljeću. Sadašnja je uloga više usmjerenja na razvoj jednog od vrlo bitnih resursa za natjecanje i opstanak u poslovnom okružju. I dok su se nekad tehnologije koristile za jednostavno spremanje podataka i informacija o zaposleniku te monotone administrativne poslove, danas se koriste u razne druge svrhe, a u budućnosti će ih specijalisti ljudskih potencijala morati imati u malom prstu. U većim je kompanijama gotovo nezamisliva učinkovita briga o zaposlenicima bez specijaliziranih programa koji potpomažu funkcije ljudskih potencijala poput pridobivanja, praćenja uspješnosti zaposlenika, nagrađivanja i sl. Čak su i u Hrvatskoj prisutne brojne tvrtke koje nude usluge prilagođavanja programa za brigu o zaposlenima ili nude mogućnost da se jedna od funkcija ljudskih potencijala eksternalizacijskog poslovanja pritom i kompjuterizira. Također postoje mnoge specijalizirane internetske stranice na kojima se mogu pronaći ponude za posao ili pak molbe za zapošljavanje. Istraživanja portala Moj Posao pokazuju kako poslodavci prilikom traženja i regrutiranja novog kadra ponajviše učinkovitim procjenjuju oglašavanje na specijaliziranim web siteovima.

Pregledavanje ponude

S druge pak strane posloprimci prilikom traženja informacija o otvorenim radnim mjestima također pretražuju specijalizirane internetske stranice. Hrvatska u ovim trendovima ne zaostaje za američkim tržištem rada, ali kao novina na tom tržištu pojavljuje se nešto što će i naše tvrtke možda morati uvesti. Istraživanje organizacije Society for Human Resource Management pokazuje da se pojavljuje trend pregledavanja različitih internetskih stranica za izgrađivanje socijalnih mreža kao što su Facebook, MySpace, LinkedIN i druge. Ovaj način regrutiranja je najefektivniji i najviše se koristi kad je otvoreno mjesto na nižim nivoima u organizaciji, a specijalisti za ljudske potencijale navode kako se koriste pretraživanjem takvih websiteova jer su svjesni da do nekih pojedinaca oglasi o novootvorenoj poziciji u organizaciji ne bi ni došli. Ta metoda ne zahtijeva mnogo vremena, a doznaju se informacije o potencijalnom novom zaposleniku koje se zasigurno ne mogu pronaći u njihovim životopisima. Taj način regrutiranja još je zanimljiviji kada se izdvoji podatak da je 23% odraslih u Americi krajem 2008. godine imalo otvorene korisničke stranice na nekoj od socijalnih mreža (izvor: Pew Internet and American Life Project). Progresivne kompanije koriste svoje internetske stranice za komunikaciju poruka kroz razne videosadržaja ili pak blogove koje pišu zaposlenici ili top-menadžeri kompanija. Tako se novi zaposlenik može bolje upoznati s organizacijskom kulturom kompanije, svojim kolegama. Ujedno se mogu bolje informirati i potencijalni novi zaposlenici te možda i pridobiti zaposlenici konkurentske kompanije. Time se izbjegava zapošljavanje kadra koji nije kompatibilan s organizacijskom kulturom kompanije te umanjuju troškovi zbog odlaska takvog zaposlenika.

Sami videosadržaji mogu prikazivati kako izgleda radno okruženje, s čime se zaposlenici susreću, ali mogu biti i edukacijske prirode namijenjene da se široj populaciji zaposlenika prenesu nova znanja ili vještine bez organiziranja formalnih edukacija. pak Zaposlenici mogu komunicirati s nadređenima preko različitih programa poput Skypea, Windows Live Messenger, Yahoo Messenger i drugih, čime se ostvaruje bliža veza zaposlenog i nadređenog. Najzanimljivije u ovom području je regrutiranje preko virtualnih svjetova kao što su Sims, Second Life i dr. Unutar takvih simulacija realnog svijeta neke kompanije s Fortune 500 otvaraju tzv. otvorene virtualne kuće (engl. open virtual houses) u kojima se predstavnici kompanija “susreću” s potencijalno zainteresiranim zaposlenicima. Oni koji se zanimaju za kompaniju mogu dobiti zanimljive i valjane informacije on-line u virtualnom okružju, a da im je anonimnost zajamčena. Gigant IBM je nedavno otvorio svoje virtualni svijet u kojem novozaposleni uče o kulturi IBM-a, ali im također omogućava da se susreću s drugim zaposlenicima, gledaju korporativne videosadržaje i sl. Kompanija Arrow Electronics Inc., također među Fortune 500, ima specijaliziranu kompjutersku igru nazvanu “Kultura za uspjeh” (engl. culture for success) koja je zamijenila petodnevnu orijentaciju novih zaposlenika. Novi zaposlenici diljem svijeta odabiru module koje žele učiti kako bi se upoznali s organizacijom i industrijom te nakon toga slijedi test čije rezultate dobivaju odmah. Iako su početno trebali milijuni ulaganja za razvoj ovakvog jednog programa, Arrow Electronics već izvještava da im se ulaganje isplatilo zbog prilagodljivih osobina programa pri čemu zaposlenik bira kada će učiti. Takvim se nastojanjima kompanije grebu za zaposlenike nove kulture, one odrasle uz kompjuter i nove tehnologije.